Bli medlem

Hva er omstilling?

Omstilling innebærer endringer som påvirker de ansattes arbeidsforhold i større eller mindre grad enn daglige/normale variasjoner. Det kan for eksempel være sammenslåing (fusjoner) av virksomheter, utskilling/oppdeling av virksomhet (fisjon), geografisk flytting, organisasjonsendringer internt i en virksomhet, nedbemanning, effektiviseringstiltak, innføring av ny teknologi, nye/endrede arbeidsoppgaver for den enkelte, ny ledelse eller nye arbeidsverktøy.

Arbeidsgiver har plikt til å informere de ansatte og ta tillitsvalgte, verneombud og eventuelt arbeidsmiljøutvalg (AMU) med på drøftinger om hvordan omstilling skal skje.

Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig informere og drøfte med tillitsvalgte endringer som kan få betydning for de ansatte. Etter at arbeidsgiver har drøftet beslutningen om omstilling med tillitsvalgte, så vil de ansatte informeres om videre prosess/gang i omstilling.

Les mer om medbestemmelse her.

Medbestemmelsesrett utøves først og fremst gjennom de tillitsvalgte i virksomheten. Det er derfor viktig at du som ansatt tar kontakt med din tillitsvalgt hvis du har spørsmål eller innspill til omstillingen som pågår. Som arbeidstaker har du likevel også en rett til informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling i omstillingsprosesser for å ivareta et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.

Nedenfor følger informasjon og råd knyttet til de vanligste kategoriene av omstillinger:

Omorganisering / endring av arbeidsoppgaver

Innenfor grensene av arbeidsgivers styringsrett (retten til å lede, fordele og organisere arbeidet innenfor rammene av arbeidsforholdet) kan arbeidsgiver justere arbeidsoppgavene dine.

Større endringer som endrer grunnpreget i en arbeidsavtale, kan kreve at arbeidsforholdet sies opp og ny arbeidsavtale tilbys. Dette omtales gjerne som endringsoppsigelse og krever saklig grunn. Krav til saklig grunn innebærer at arbeidsgiver må følge de krav som gjelder for ordinære oppsigelser.

Dette innebærer blant annet at det i ikke-statlig sektor må innkalles til drøftingsmøte. I staten og offentlig sektor ellers, så må det sendes forhåndsvarsel etter forvaltningsloven. Arbeidstaker skal ha mulighet til å uttale seg før arbeidsgiver treffer sin beslutning.

I noen tilfeller er man uenig med arbeidsgiver om endringen(-e) i arbeidsforholdet er så vesentlig(-e) at den/de krever saksbehandling som en endringsoppsigelse. I slike saker er det viktig at man raskt tar kontakt med tillitsvalgt og dersom man ikke har tillitsvalgt, kontakter Forskerforbundet sentralt for bistand. Man har som utgangspunkt en resignasjonsplikt i forhold til arbeidsgivers instrukser, slik at man for å unngå risiko for personalsak om arbeidsgivers beslutning, som hovedregel må forholde seg til den midlertidig. Man kan ikke vente lenge med å reagere, men før man protesterer så kan det være fornuftig å innhente juridisk vurdering av om endringen(-e) er tilstrekkelig vesentlig(-e) til at de/den rettslig sett er utenfor arbeidsgivers styringsrett.

Selv om en endring er utenfor styringsrettens grenser kan man hvis man kommer til enighet, inngå ny arbeidsavtale som erstatter den gamle. Husk at da kan man være i en forhandlingsposisjon i forhold til lønns- og arbeidsvilkår.

Nedbemanning

Lovverket stiller strenge krav både til saksbehandling og saklig grunn for å si opp arbeidstakere. Dette gjelder også når behovet for nedbemanning skyldes virksomhetens forhold som pålegg om økonomiske kutt mv.

Utvalgskrets og kriterier for nedbemanning

I de tilfellene der det er klart at nedbemanning ikke kan unngås ved andre sparetiltak, har arbeidsgiver plikt til å drøfte både utvalgskrets og kriterier for utvelgelse ved oppsigelser med de de tillitsvalgte i virksomheten.

Med utvalgskrets menes defineringen av hvor i virksomheten oppsigelsene skal skje. Den klare hovedregelen er at hele den juridiske virksomheten utgjør utvalgskretsen.

De vanligste kriteriene for utvelgelse er en helhetlig vurdering av virksomhetens fremtidige behov for kompetanse, arbeidstakers ansiennitet og sosiale forhold hos den enkelte arbeidstaker. Ved utvelgelsen skal arbeidsgiver sammenlikne og plukke ut de som er aktuelle for oppsigelse i forhold til utvelgelseskriteriene.

Fortrinnsrett til annet passende arbeid/stilling

Før arbeidsgiver kan vurdere å gå til oppsigelse, så må arbeidsgiver ta stilling til om det finnes annet passende arbeid som kan tilbys arbeidstaker. Hvis virksomheten du jobber i er en del av et konsern, har arbeidsgiver plikt til å se etter slikt arbeid i hele konsernet. Finnes det slikt arbeid, vil det ikke være grunnlag for en oppsigelse.

I staten finnes nærmere regler om hva som skal anses som annen passende stilling i forskrift til lov om statens ansatte.

I statlig sektor kan arbeidstaker som blir sagt opp på grunn av virksomhetens forhold, i tillegg ha fortrinnsrett til annen passende stilling i staten.

Hvis man skal ha fortrinnsrett, er det en forutsetning at man vurderes å være kvalifisert for stillingen man søker fortrinnsrett til. Det stilles ikke krav om at man må være best kvalifisert.

Drøftingsmøte / skriftlig forhåndsvarsel

Før arbeidsgiver treffer en beslutning om å si deg opp, må det innkalles til et individuelt drøftingsmøte etter arbeidsmiljøloven § 15-1.

Du skal ha anledning til å ha med deg tillitsvalgt eller en annen rådgiver på et slikt møte. På dette møtet skal arbeidsgiver legge fram grunnlaget de mener å ha for en eventuell oppsigelse av deg. De skal redegjøre både for bakgrunnen for at oppsigelser er nødvendig og hvorfor det kan være aktuelt å si opp akkurat deg ut ifra utvelgelseskriteriene. På møtet skal du også få anledning til å gi dine synspunkter på arbeidsgivers vurderinger.

Det er viktig at du får tilstrekkelig tid sammen med din tillitsvalgt/ rådgiver/ advokat til å forberede deg til drøftingsmøtet. På selve møtet er det viktig å forsikre seg om at det blir skrevet referat og at du får nok tid til å komme med dine innspill til dette. Det er også vanlig å kunne be om en pause underveis i et slikt møte hvor du og din rådgiver kan diskutere det arbeidsgiver har lagt fram og hvilke innspill og spørsmål dere vil komme med.

I tillegg til drøftingsmøte (§ 15-1-møte) som beskrevet over, skal det i kommunal/fylkeskommunal sektor gis et skriftlig forhåndsvarsel om oppsigelse, som du skal få komme med merknader til. Du har ikke klagerett på vedtaket om oppsigelse, som det er for oppsigelser i staten.

I statlig sektor holdes ikke individuelt drøftingsmøte. Men det stilles også i staten krav til et skriftlig begrunnet forhåndsvarsel før vedtak om oppsigelse, som du skal få komme med merknader til. Videre kan du be om å få møte personlig og komme med muntlig uttalelse for ansettelsesrådet når saken behandles der.

I motsetning til i kommunal og privat sektor, har du som statsansatt i tillegg klagerett på vedtaket om oppsigelse.

 

Sluttpakker (som alternativ til oppsigelser)

Med sluttpakker forstår vi i denne sammenhengen et virkemiddel i omstillingsprosessen for i størst mulig grad å unngå oppsigelser. Sluttpakker er frivillige avtaler om avslutning av arbeidsforholdet mot et vederlag og eventuelt andre goder som for eksempel fritak for arbeidsplikt, karriereveiledning og støtte til videreutdanning.

Det er viktig å være oppmerksom på at det å ta en sluttpakke kan ha konsekvenser for deg både i form av inntektstap og tap i pensjonsgrunnlag og mulighet for å ta ut avtalefestet pensjon (AFP).

Det kan også ta tid å komme over i annet relevant arbeid og det er viktig å være klar over at NAV omregner det avtalte sluttvederlaget i månedslønner, og at du ikke har rett til dagpenger under arbeidsledighet før perioden med sluttvederlag er omme. Det er videre viktig å sikre seg at sluttpakken ikke medfører karenstid/ventetid for rett til dagpenger etter at perioden med sluttvederlag er omme. Derfor må det presiseres i sluttavtalen at denne er kommet i stand som et alternativ til nedbemanning på grunn av virksomhetens forhold.

Det er viktig å merke seg at vår holdning er at sluttpakker som tilbys på dette stadiet i prosessen og som standardvilkår, må tilbys bredt i organisasjonen og baseres på søknader. Det bør ikke godtas at arbeidsgiver kun fremlegger sluttpakker for enkeltpersoner de har pekt ut i virksomheten.

Geografisk flytting

Arbeidsgiver kan ut fra styringsretten beslutte geografisk flytting innenfor normal reiseavstand fra nåværende arbeidsplass. Men det er ikke anledning uten arbeidstakers samtykke eller hjemmel i arbeidskontrakten, til å gjøre endringer som krever at du ukependler eller må endre bosted.

Domstolene har lagt stor vekt på hva som står om arbeidssted i arbeidskontrakten din. Hvis det står et konkret arbeidssted, for eksempel Oslo, har arbeidsgiver mindre fleksibilitet enn om det står for eksempel at «arbeidsstedet er for tiden Oslo».

Geografisk flytting i staten

I staten skjer det fra tid til annen at det bestemmes politisk at en virksomhet skal flytte til et annet sted. For slike tilfeller gjelder det en egen særavtale om dekning av flyttekostnader og særavtale om bruk av virkemidler ved omstillinger i staten for å lette prosessen ved flyttingen. Arbeidsgiver kan for eksempel beslutte å gi støtte til pendling en viss tid, støtte til å skaffe ny bolig mv. Det er arbeidsgiver som, etter drøfting med de tillitsvalgte i virksomheten, tar endelig stilling til bruk av virkemidlene.

Selv om vedtaket om flytting er politisk bestemt, skal selve gjennomføringen av flyttingen og bruk av virkemidler for å redusere konsekvensene for de ansatte, drøftes med de tillitsvalgte.