Nytt faktaark om hjemmekontor

Forskerforbundet får mange henvendelser om hvilke regler som gjelder for tilrettelegging av hjemmekontor. Nå har arbeidslivsavdelingen utarbeidet et faktaark til nytte for tillitsvalgte som vil oppdatere seg på regelverket, og få gode argumenter i møtet med arbeidsgiver.

– Stadig flere ansatte har blitt henvist til hjemmekontor under pandemien. I utgangspunktet var det en midlertidig ordning som kunne ilegges innenfor rammene av arbeidsgivers styringsrett som et smittevernstiltak. Nå har ordningen vart så lenge at den anses å være fast. Det innebærer at bestemmelsene i forskriften om hjemmekontor må legges til grunn, forteller advokat Hildur Nilssen i Forskerforbundets juridiske seksjon.

Forskriften det er snakk om er «Forskrift om arbeid om utføres i arbeidstakers hjem». Nilssen anbefaler tillitsvalgte å sette seg inn i bestemmelsene, som blir viktige i arbeidet for et godt arbeidsmiljø for kunnskapsarbeidere i tiden framover.

– Vi anbefaler at det inngås skriftlige avtaler mellom arbeidsgiver og de ansatte i tråd med forskriften, slik at arbeidshverdagen blir forutsigbar og rettighetene er tydelige. Avtalen må regulere omfanget av ordningen, klargjøre arbeidstiden, varigheten av hjemmekontorordningen og om den skal være fast eller midlertidig, understreker Nilssen.

Hun er opptatt av at avtaler om fast hjemmekontor må følges opp med tiltak som sikrer et forsvarlig arbeidsmiljø.

– Mens kontorarbeidsplassen er tilrettelagt for lange arbeidsdager, har de færreste det samme utstyret tilgjengelig hjemme. Det er arbeidsgiver som har det overordnede ansvaret for at de ansatte har et forsvarlig arbeidsmiljø og skal ivareta det så langt det er praktisk mulig. Det innebærer at det systematiske HMS-arbeidet i virksomheten også skal omfatte ansatte som må arbeide hjemme. Ansvaret for å beskytte mot belastningsskader gjelder også på hjemmekontor, sier Nilssen.

Et forsvarlig arbeidsmiljø er mer enn tilrettelegging av arbeidsutstyr. Arbeidsgiver skal også ivareta det psykososiale arbeidsmiljøet.

– Det er viktig at arbeidsgiver vurderer hvordan risikofaktorer som psykiske utfordringer, alvorlige bekymringer, utfordringer med rus eller andre forhold kan fanges opp. Det bør utarbeides rutiner for oppfølging og samarbeid mellom den ansatte og leder. Det sosiale aspektet kan ivaretas ved at arbeidsgiver legger til rette for samhandling og kommunikasjon mellom kolleger. I tillegg håper jeg vi som kolleger tenker gjennom hvordan vi kan bidra. Kanskje kan lokallaget bidra som en sosial og faglig møteplass, avslutter Nilssen.

Faktaarket kan du lese her

(Artikkel i Forskerforum 4/2021)