Hopp direkte til innhold

Hopp direkte til Søk

INFO IN ENGLISH? Find essential articles and documents in our  English section

/

English

Veileder for vurdering i akademiske karriereløp

Forskerforbundets innspill til UHRs «Veileder for vurdering i akademiske karriereløp. NOR-CAM – En verktøykasse».

Universitets- og høgskolerådet

Deres ref: Vår ref: 216663/1 Vår dato: 17.06.2021

Innspill til Veileder for vurdering i akademiske karriereløp. NOR-CAM – En verktøykasse

Forskerforbundet viser til den åpne innspillsrunden for «Veileder for vurdering i akademiske karriereløp. NOR-CAM – En verktøykasse» og oversender med dette sitt innspill.

Overordnet kommentar

Veilederen tar utgangspunkt i at forsknings- og utdanningssystemet gradvis beveger seg i retning av mer åpen forskning, noe som har satt endringer i evaluerings- og meritteringssystemer for vitenskapelig ansatte på dagsorden. Forskerforbundet slutter seg til målsettinger om at vitenskapelig ansattes helhetlige kompetanse skal vurderes ved ansettelser og opprykk. Det er imidlertid vårt inntrykk at det i all hovedsak gjøres i dag.

Forskerforbundet merker seg at utvalget mener veilederen vil legge til rette for formalisering av det som betegnes som allerede god norsk vurderingspraksis (jf. s. 9), og mener det er viktig å stille spørsmål ved hvilken reell merverdi en slik veileder vil gi. Forskerforbundet er usikre på hvorvidt etablering av en matrise (NOR-CAM) er veien å gå og ikke minst på hvordan dette skal og bør gjennomføres i praksis. Utvalget peker i omtalen av matrisen på dokumentering av kompetanse som en akilleshæl. Her vil Forskerforbundet advare mot å legge opp til et system som fører til byråkratisering og en vesentlig økning i dokumentasjonskrav for vitenskapelig ansatte.

Forskerforbundet vil videre understreke at veilederen må virke nettopp veiledende og fleksibelt, slik utvalget selv presiserer. Den kan ikke gripe inn i institusjonenes autonomi med hensyn til ansettelser. Institusjonene og fagmiljøene må ha frihet og ansvar til å foreta ansettelser i tråd med egne behov. Vi må ha tillit til at institusjonene i samarbeid med de ansattes representanter legger til rette for ryddige og transparente prosesser for ansettelser og opprykk innenfor rammen av gjeldende lov- og regelverk. Det må være opp til den enkelte virksomhet å vedta eventuelle endringer av praksis.

Generelt mener Forskerforbundet det er utfordrende å kommentere veilederen fordi den i hovedsak retter seg mot ansettelser og opprykk, men samtidig kommenterer kriterier for vurdering av prosjektsøknader. Dette er to helt forskjellige områder hvor vi innenfor ansettelse har en god regulering i Norge. For Forskerforbundet blir det derfor noe uklart hva veilederen primært er ment å veilede for.

Arbeidsgruppens hovedanbefalinger

Forskerforbundet er helt enig i at det må være balanse mellom kvantitative og kvalitative mål og slutter opp om det nasjonale publiseringsutvalgets råd om varsom bruk av bibliometriske indikatorer på individnivå. Forskerforbundet mener bibliometri har verdi, men det må brukes fornuftig og ikke alene. Her er Forskerforbundet helt på linje med UHR som understreker at ansettelser, opprykk, karriereoppfølging og fordeling av oppgaver og ressurser må bygge på helhetsvurderinger.

Forskerforbundet er kjent med utfordringer knyttet til evalueringssystemer hvor publiseringsmengde- og kanal tillegges uforholdsmessig mye vekt, mens andre oppgaver og kompetanser teller mindre. Etter Forskerforbundets oppfatning er dette ikke spesielt utbredt i Norge. Tvert imot praktiseres som hovedregel et bredt vurderingsgrunnlag og ansettelser og opprykk skjer i henhold til gjeldende lov- og regelverk. Forskerforbundet mener derfor at justeringer må gjøres med varsomhet slik at det som fungerer bra ved dagens praksis ivaretas. Eventuelle justeringer forutsetter tett involvering av fagmiljøene og de ansattes representanter.

Forskerforbundet stiller seg også bak prinsippet om at ikke alle skal gjøre alt. Det er institusjonene som totalt sett skal oppfylle samfunnsoppdraget slik det følger av UH-loven. Bredden av oppgaver må møtes med attraktive karriereløp som åpner for spesialisering innen eksempelvis forskning eller utdanning. Det har Forskerforbundet understreket i sine innspill til Kunnskapsdepartementets arbeid med rekrutteringsstrategien, i stillingsstrukturutvalget og det gjelder også her. I veilederen understrekes det at flere kompetanser må være meritterende. Det er Forskerforbundet enig i og mener tanken om spesialisering og merittering best ivaretas innenfor rammen av de tre karriereløpene vi har i dag (professor, dosent og forsker).

Om utdanningsfaglig kompetanse heter det i veilederen: «Etter forskriftsendring i 2019 skal utdanningsfaglig kompetanse også vektlegges ved ansettelse og opprykk» (s. 9) og senere «Etter at ny forskrift trådte i kraft 1.9. 2019, skal søkeres utdanningsfaglige kompetanse vurderes». Dette er feil. Utdanningsfaglig kompetanse skulle vurderes også før forskriftsendringen i 2019. Det som er kommet til er imidlertid krav om progresjon i utdanningsfaglig kompetanse som forutsetning for ansettelse eller opprykk i stillinger på førstekompetansenivå. Det resulterte i en mer detaljert omtale av utdanningsfaglig kompetanse i forskriften, noe som på sin side har skapt usikkerhet rundt praksis i fagmiljøene. Forskerforbundet viser her til høringssvar om endring i forskrift for ansettelse og opprykk fra oktober 2020, hvor det argumenteres for at forskrifter må være på overordnet nivå. Dette som en illustrasjon på at det ikke er uproblematisk å innføre en rekke tilleggskriterier, samt at forholdet mellom forskrift og en eventuell veileder må avklares i videre arbeid.

Forskerforbundet støtter overgangen til åpen forskning og ser at endringene aktualiserer en diskusjon omkring vurderingspraksis. Samtidig vil vi understreke, at det bærende prinsippet i vurdering av forskning og av vitenskapelige ansatte, alltid må være kvalitet. Hvorvidt kvaliteten bygger på en mer eller mindre åpen forskningspraksis må være underordnet. Forskerforbundet er generelt skeptisk til at åpen forskning skal vektlegges i bedømminger. Dersom man ønsker å innføre flere insentiver for å styre sektoren i retning åpen forskning, bør det nyttes andre virkemidler. Dette er spørsmål som ikke bør individualiseres i ansettelse- og opprykksprosesser. Det er forskjeller på tvers av forskningsprosjekter, fagdisipliner og institusjoner når gjelder hvor åpen forskningen kan være. At åpen forskningspraksis tillegges vekt i vurderingssystemet, kan dermed gi uheldige skjevheter.

De fire forslagene

Forskerforbundet støtter målet om å fremme større bredde i vurderinger i akademiske karriereløp, men stiller seg avventende til forslaget om å etablere et helhetlig rammeverk for vurdering av akademiske karrierer. Forskerforbundet er usikre på hvordan dette vil fungere i praksis og mener videre arbeid med vurdering av akademiske karrierer må sees i sammenheng med både den varslede gjennomgang av forskrifter for ansettelser og opprykk (jfr. KDs rekrutteringsstrategi), samt arbeidet med stillingsstruktur i UH-sektoren. Her er det også viktig at UHR i videre arbeid avventer innspillene fra høringsrunden.

Utvalget peker på at etablering av et helhetlig rammeverk gir mulighet til å påvirke tilsvarende prosesser internasjonalt. Forskerforbundet ser at det på sikt kan bli nødvendig med en viss kalibrering i forhold til internasjonale initiativ og endringer. Forskerforbundet er likevel mest opptatt av at man evner å ivareta og videreutvikle styrker ved norsk praksis, og ser ikke behovet for at Norge skal gå i front på dette området.

Når det gjelder forslaget om å ta i bruk en matrise for vurdering av faglige resultater, kompetanse og erfaring, Norwegian Career Assessment Matrix (NOR-CAM), er Forskerforbundet glad for at arbeidsgruppen understreker at den er «er ment som en fleksibel verktøykasse» som kan tilpasses konteksten den skal benyttes i. Det er en grunnleggende forutsetning, ikke minst av hensyn til institusjonenes autonomi, forskjeller i behov på tvers av fagmiljø eller tilknyttet den enkelte stillingsutlysning og opprykksprosess. Dersom veilederen skal til rette for mer systematisk vekting av et bredere sett av kompetanser og oppnådde resultater, er det en rekke forutsetninger som må være på plass. Utvalget peker selv på flere av disse.

For Forskerforbundet er det viktig å understreke at en eventuell implementering betinger en skrittvis prosess som hensyntar institusjonell og faglig autonomi. Dersom veilederen skal fungere retningsgivende og klargjørende i karriereløpet forutsettes dessuten god informasjon til de vitenskapelig ansatte og skolering av ansettelsesutvalg og bedømmingskomiteer.

Videre må det avklares hvordan veilederen skal utfylle og supplere dagens kriterier for ansettelse og opprykk innenfor de ulike karriereløpene. Involvering av ansattes representanter i eventuell revidering eller oppdatering av institusjonenes praksis knyttet til ansettelse og opprykk er en forutsetning. Ved eventuell praksisendring her vil det kunne være nødvendig med overgangsperioder for å ivareta de som allerede er i gang med et kvalifiserende løp.

Matrisen omfatter seks kompetanseområder. De er alle relevante, men det er vanskelig å overskue hva de vil utløse av dokumentasjonsbehov og/eller krav. Utvalget omtaler selv dette som en akilleshæl. Et hovedmål for en slik veileder må være at den bidrar til økt transparens i vurdering av akademiske karrierer. Forskerforbundet mener virksomhetene må være forsiktige med å innføre endringer som innebærer mer tid- og ressurskrevende komitearbeid. Det må heller ikke bli en ekstra belastning for den enkelte arbeidstaker, eller en ekstra byråkratisk oppgave som flytter innflytelse og makt over karrieren fra den ansatte til et administrativt system. Målet må være at virksomhetene kan benytte veilederen for inspirasjon og for å få ideer til videreutvikling av egen praksis. Det må samtidig fortsatt være rom for skjønn der mangfold eller lokale særegenheter tilsier dette.

Endelig er forbundet i utgangspunktet positive til målsetting om å utvikle digitale verktøy forutsatt at det letter vitenskapelige ansattes arbeid med dokumentasjon og utforming av CV tilknyttet søknader på stillinger, opprykk og prosjektsøknader. Den beskrivelsen som er gitt av en «automagisk CV» i veilederen er imidlertid for knapp til at Forskerforbundet tar noe mer stilling til dette i denne omgang.

Avsluttende kommentar

Hva som legges til grunn i evaluering av vitenskapelig ansatte og av forskningskvalitet er av vesentlig betydning for den enkelte og samfunnet. Kriteriene må være relevante, forutsigbare og ha legitimitet. For Forskerforbundet er det derfor avgjørende at det i videre arbeid legges opp til gode prosesser og inkluderende prosesser ved institusjonene.

Forskerforbundet mener videre at eventuelle endringer i rekruttering og vurdering av vitenskapelig ansatte må ses i sammenheng med det forskningssystemet disse er en del av. Det er ikke tilstrekkelig å tillegge kvantitative indikatorer, eksempelvis Journal Impact Factor, mindre vekt i ansettelser og opprykk, samtidig som nettopp bibliometri tillegges sterkt betydning fra institusjonenes side, i konkurransen om anerkjennelse, i rankinger eller som grunnlag for resultatbasert finansiering. Her er det sider ved hele forskningssystemet som trekker i en sterkt kompetitiv og kvantitativ retning. Det å dempe betydningen av hvor og hvor mye vitenskapelig ansatte publiserer er dermed ikke tilstrekkelig. Det er heller ikke slik at en bredere vifte av evalueringskriterier eller mindre bruk av bibliometri på individnivå, vil løse utfordringer knyttet til uhensiktsmessig konkurranse, midlertidighet, prosjektifisering eller mangel på langsiktig og forutsigbar finansiering. Flere av institusjonene har nå lykkes i å redusere midlertidigheten, samtidig er den urovekkende høy i prosjektbaserte forskerstillinger. Her ligger det en rekke problemstillinger, som ikke løses av å endre vurderingskriterier alene.

Som nevnt innledningsvis, er hovedbildet at universitetene og høyskolene håndterer ansettelser på en god måte og i tråd med regelverket. Bildet er imidlertid helt annerledes når det gjelder ansettelser innen ekstern finansiert aktivitet og av forskere spesielt. Her er det grunn til både å vurdere endringer i lovverket samt institusjonens praksis når det gjelder ansettelser. Eksternt finansierte kan i dag ansettes etter en forenklet ansettelsesprosess, jf. forskrift til statsansatteloven § 3 (3), de blir oftest ansatt på midlertidige kontrakter og de som eventuelt har fått fast ansettelse, blir oppsagt når finansieringen bortfaller. Dette gjelder mange arbeidstakere og antallet er økende i takt med mer ekstern finansiering i sektoren. Det er ønskelig at flest mulig ansettes fast i utgangspunktet, og at bortfall av finansiering ikke automatisk medfører oppsigelse. Adgangen til å gjøre unntak fra ansettelsesordningen er begrunnet i at oppdragsgiver noen ganger kan ønske at bestemte personer skal utføre arbeidet eller har behov for en rask ansettelsesprosess. Forskerforbundets erfaring er imidlertid at det gjøres unntak fra ansettelsesordningen selv om ingen av disse hensynene gjør seg gjeldende. Dagens praksis medfører at ansatte på ekstern finansiering har svakere rettigheter og dårligere arbeidsvilkår enn andre ansatte, og innebærer dermed også dårligere betingelser for å ivareta akademisk frihet og forskernes integritet. Forskerforbundet oppfordrer til at veilederen omtaler også disse forholdene. En veileder som skal bidra til bedre prosesser knyttet til ansettelse må derfor omtale disse forholdene, og bidra til å forbedre situasjonen som blant annet er godt beskrevet av Aune-utvalget.

Eksternt finansierte oppdrag er en del av de ordinære oppgavene for universiteter og høyskoler og skal derfor normalt ikke lede til midlertidige ansettelser.

Med vennlig hilsen
Forskerforbundet

Guro Elisabeth Lind
Leder

Birgitte Olafsen
Fung. generalsekretær

  • Del denne siden: