Innspill til ekspertgruppe – stillingsstruktur

Innspill til ekspertgruppen som skal se på stillingsstruktur i høyere utdanning

Forskerforbundet takker for muligheten til å komme med innspill til utvalgets arbeid med utkast til ny stillingsstruktur for universiteter og høyskoler. Vi slutter oss til regjeringens målsetting om at stillingene i høyere utdanning må være attraktive. Lønns- og arbeidsvilkår er helt avgjørende for å kunne rekruttere og beholde de gode talentene. Utvalgets arbeid vil gå parallelt med arbeidet med nytt lønnssystem i staten og disse prosessene må nødvendigvis ses noe i sammenheng. Lønnsvilkårene i sektoren er likevel utenfor utvalgets mandat og vi vil derfor rette søkelys mot det vi oppfatter som betydelige hindringer for å skape gode karrierer innen akademia: usikre ansettelsesforhold og stort krysspress.

I dag går for mange for lenge i midlertidige vitenskapelige stillinger (se vedlegg 2). Det er en personlig utfordring for den enkelte, men også for utviklingen av god, langsiktig forskning og undervisning. Forskerforbundet mener derfor at vi må få en stillingsstruktur som bedre ivaretar behovet for forutsigbarhet og gode karriereløp for alle.

Vårt innspill starter med noen overordnede prinsipper som forbundet mener må videreføres, deretter skisseres utfordringer med dagens stillingsstruktur før vi til slutt fremmer noen forslag til endringer. Som vedlegg følger en skjematisk gjennomgang av dagens stillingsstruktur (vedlegg 1).

1 Grunnprinsipper som må videreføres

Det norske utdanningssystem har tjent oss godt og har bidratt til at vi har et av verdens beste samfunn å leve i, med kompetent arbeidskraft, god offentlig forvaltning og en offentlighet preget av tillitt og sunn meningsbrytning. Det er derfor grunn til å mene at dagens stillingsstruktur har fungert bra og at man bør ha en naturlig skepsis mot store endringer. Forskerforbundet vektlegger verdien av kombinerte stillinger for høyere utdanning, og muligheten dagens struktur gir for spissing mot undervisning eller forskning. Forbundet er også opptatt av å bevare en felles nasjonal stillingsstruktur og individuelle opprykksordninger.

1.1 Fast tilsetting (og videre kvalifisering i rammen av det)

Fast ansettelse er hovedregelen i lovverket for alle undervisnings- og forskerstillinger, unntatt åremålsstillinger (særlig aktuelt for stipendiat og postdoktor). Det er maktpåliggende for Forskerforbundet at en ny stillingsstruktur bidrar til å redusere, snarere enn å øke omfanget av lang midlertidighet i sektoren. Vi ønsker derfor at arbeidet for kvalifisering til høyere stilling fortsatt skal skjer innenfor rammen av fast tilsetting.

1.2 Kombinerte stillinger

Forskerforbundet mener hovedregelen om kombinerte stillinger bør videreføres. Det er viktig for forskningen, utdanningen og offentligheten at de vitenskapelig ansatte utvikler ferdigheter i å forske, undervise og formidle fagstoff. Det betyr ikke at alle nødvendigvis må eller skal gjøre alt like mye eller samtidig. Det må likevel være klart at også stillinger med hovedvekt på undervisning må ha tid og ressurser til FoU-arbeid. Dette er nødvendig for egen utvikling og for å oppfylle lovens krav til forskningsbasert undervisning.

1.3 Opprykksordninger

De personlige opprykksordningene bidrar til at det vitenskapelige personalet fortsetter å utvikle seg, noe som er bra for institusjonene, forskningen, undervisningen og den enkelte. Dessuten har dette ført til bedre kjønnsbalanse. Opprykksordninger bør derfor utvides snarere enn å innskrenkes i en ny struktur.

2 Utfordringer ved dagens system/stillingsstruktur

Den vitenskapelige stillingsstrukturen ble etablert i en mindre global tid og dessuten utviklet da vi hadde to mer adskilte sektorer med ulikt mandat og tyngdepunkt – høyskolesektoren og universitetssektoren. Strukturen er ikke endret i særlig grad som følge av endringene i sektoren og internasjonaliseringen, og drar dermed med seg noen utfordringer som vi trekker frem nedenfor

2.1 De ulike løpene er ikke sidestilt eller likeverdige

Karriereløpene frem til professor, dosent og forsker 1183 er ikke i praksis sidestilte ved institusjonene.

Forskerstillingene brukes ikke som et reelt karriereløp ved institusjonene i dag. De benyttes hovedsakelig innen eksternt finansiert forskning, hvor oppgavene i all hovedsak betraktes som midlertidige (og ikke ordinære), og som dermed resulterer i midlertidig ansettelser og minimal karriereoppfølging.

Høyskole-/universitetslektorstillingene og dosentløpet er stedvis heller ikke anerkjent som et fullverdig karriereløp ved siden av professorløpet. Kvalifiseringsløpet videre er dermed ofte stemoderlig behandlet. Kvalifiseringsveiene til førstelektor og dosent er mange steder dårlig merkede og vedlikeholdte, og de fremstår som lange. De samlede kravene er ikke mindre enn til stillingene i karriereløpet til professor, men den tilgjengelige tidsressursen til kvalifiseringsarbeidet er stort sett langt mindre (som følge av at disse har mye høyere undervisningsandel). Dette forsterkes av at det er krav til doktorgrad for å veilede eller gi undervisning på et forskerutdanningsprogram og at førstelektorer og dosenter i så måte ikke teller med i faggruppen rundt et PhD.-program som danner grunnlag for akkreditering til universitet eller vitenskapelig høyskole. Dermed får ikke dosent/førstelektor anerkjennelse på linje med professor/førsteamanuensis.

2.2 Innholdet i en stilling er ulikt – en professor er ikke en professor

Alle virksomhetene i universitets- og høyskolesektoren styres etter samme lov og politiske forventninger om forsknings- og utviklingsarbeid, utdanning, formidling, innovasjon og samarbeid med nasjonalt og regionalt arbeidsliv. Likevel er institusjonene av historiske årsaker ulikt utrustet og finansiert. Dette har noen klare implikasjoner også for stillingsstrukturen og innholdet i de vitenskapelige stillingene. Det finnes ingen nasjonal norm for fordeling av arbeidstid mellom undervisning, FoU, administrasjon, formidling/arbeidslivskontakt for vitenskapelige stillinger i dag og dermed er dette i beste fall nedfelt i lokale retningslinjer eller kun i individuelle arbeidsavtaler. Jevnt over er det mindre ressurser til FoU ved de nye universitetene og høyskolene enn ved de gamle, tradisjonelle universitetene. Førsteamanuenser og professorer opplever derfor å ha mindre tid og ressurser til FoU-virksomhet der enn ved de tradisjonelle universitetene.

Med den siste endringen i forskriften om ansettelse og opprykk i undervisnings- og forskerstillinger gis dessuten institusjonen og dens enheter anledning til å utforme særegne og skjerpede krav til kompetanse. Dette fører til at ideen om hva en universitetslektor, førsteamanuensis, dosent eller professor er og hvilken kompetanse vedkommende besitter eller mangler, er i ferd med å utviskes. Forskerforbundet tror ikke det er heldig, og har heller tatt til orde for gode nasjonale kriterier og retningslinjer. Videre er det grunn til å tro at dette vil føre til enda mindre mobilitet mellom norske institusjoner, da man vil være i tvil om den kompetansen man er tilkjent ved egen institusjon, vil bli anerkjent på en annen.

2.3 Utdannings- og rekrutteringsstillinger legger ensidig vekt på forskning

Etter at søkelyset har vært rettet ganske ensidig mot forskning over en periode, løftes undervisningskvaliteten ved institusjonene i stigende grad fram i lyset. Da framstår det som ufornuftig at stipendiater og postdoktorer i større og større grad ansettes i minimumslengden uten arbeidsplikt. Dette er uheldig på to måter. Kandidatene får ikke nødvendig undervisnings- og veiledningskompetanse for å kunne konkurrere om kombinerte stillinger ved et universitet eller en høyskole, og institusjonen mister muligheten til å trekke veksel på en sterk faglig ressurs som kunne tilby forskningsbasert undervisning. Evnen til å formidle og undervise i fagstoff og delta aktivt i et større arbeidsfellesskap, burde være en så vidt viktig del av forskerutdanningen at alle stipendiater og postdoktorer skulle få tilbud om pliktarbeidsår.

2.4 Misbruk av postdoktor, lang midlertidighet og uforutsigbarhet

Tall fra NIFU indikerer at bare én av tre postdoktorer er i fast vitenskapelig stilling etter åtte år (Arbeidsnotat 2015:15). Postdoktorstillingen utgjør slik sett en utfordring for stillingsstrukturen for øvrig, da førstestillingskompetansen allerede er sikret, og dermed gjør at kravet til en førsteamanuensisstilling reelt sett blir høyere. Postdoktorstillingen ble innført for at de beste kandidatene gjennom et nytt selvstendig forskningsarbeid skulle kvalifisere seg til vitenskapelige toppstillinger. Dette er ofte ikke tilfelle i dag. Mange postdoktorer er tilsatt som midlertidige prosjektforskere. Videre er lengden på postdoktoråremålet i mange tilfeller lik forskriftens minimum på to år, noe som gjør kvalifisering til vitenskapelig toppstilling urealistisk.

Den utstrakte bruken av midlertidig tilsetting, sammen med en økt og uforpliktende bruk av postdoktorstillingen, som beskrevet over, bidrar til å underminere det ordinære vitenskapelige karriereløpet og gjør en vitenskapelig karriere langt mindre attraktiv. Det fører til at FoU-arbeidet blir mindre langsiktig og dristig, og det innebærer også en latent fare for at etablerte standarder for akademisk frihet og forskningsetikk svekkes. Dessuten gjør det at mange unge forskere ikke, eller bare tilfeldig og usystematisk, involveres i undervisning og veiledning. Det taper både studentene og akademia på.

Forskerforbundet har også vært skeptisk til innføring av innstegsstillingen i sin nåværende form, i hovedsak fordi den kommer på toppen av all annen midlertidighet og fordi stillingen må finansieres over institusjonenes grunnbevilgning. I dag er den blitt en førsteamanuensis på sju års prøvetid.

2.5 Kjønnsbalanse i fag og toppstillinger

Skjevrekruttering kan gi tap av talenter og dyktige ansatte, og dermed tap av konkurranseevne i norsk forskningssektor. Akademia er fremdeles preget av betydelig ubalanse mellom andelen kvinner og menn i en del fag, og i vitenskapelige toppstillinger inkludert ledere av SFF. Studier viser også at kvinner, nasjonalt og globalt, både publiserer og siteres mindre enn menn. Kvinnelige forskere deltar mindre enn menn i internasjonalt forskningsarbeid, i fagfellevurderinger av tidsskriftartikler og i forbindelse med doktoravhandlinger. Videre oppfatter de seg som mindre inkludert og opplever å ha mindre innflytelse over egen tidsbruk enn menn. Norsk kvinneandel i EU-prosjektene i EUs syvende rammeprogram viser at kvinneandelen ligger under gjennomsnittet for EU 28-landene.

Norske universiteter og høyskoler må i løpet av få år erstatte nesten hver andre professor (NIFU 8/2012). Framtidige rekrutteringsbehov tilsier dermed at unge talenter av begge kjønn må anse forskerkarrieren som attraktiv. En undersøkelse gjennomført av Akademiet for yngre forskere (AYF) i 2016 viser at bare litt over halvparten av dagens yngre forskere ville anbefalt unge en forskerkarriere, kvinner i mindre grad enn menn. Hovedårsaken er utstrakt bruk av midlertidige stillinger. Dette gir grunn til bekymring, og indikerer stort behov for mer forutsigbare stillings- og karrierestrukturer i sektoren. 

3 Forslag fra Forskerforbundet

3.1 En stillingsstruktur med faste, men fleksible stillinger

Det er klart at UH-sektoren har behov for stillinger som primært besørger undervisningsbehov, primært forskning eller også begge deler. Dagens stillingsstruktur ivaretar ikke det mangfoldige og vekslende behovet godt nok. En ny vitenskapelig stillingsstruktur bør baseres i idealer om faste stillinger, langsiktighet og fleksibilitet, hvor grunnpilaren stadig er kombinerte stillinger. Den bør inkludere flere veier – også sidelengs og mellom teknisk-administrative oppgaver og vitenskapelige – og ikke så tydelig ha professor som eneste karrieremål og endepunkt for alle. Vitenskapelige ansatte bør kunne involveres i ulike typer oppgaver, men også gis anledning til å utvikle seg i ulike retninger og utnytte sine talenter i tråd med virksomhetens behov innenfor et stort spekter av det samlede samfunnsoppdraget. Den internasjonalt ledende professoren vil måtte være den faglige spydspissen i en forskningsgruppe, men det må være rom for andre som kan utføre oppgaver innen undervisning, veiledning, forskning, formidling, profesjonsutvikling, innovasjon, utadrettet samarbeid, eller også mer tekniske, administrative og forvaltningsmessige oppgaver knyttet til forsknings- og studieinfrastruktur, samlinger, studieopplegg og så videre. Forbundet ønsker seg dermed ikke stramme stillingsløp med vanntette skott.

En annen idé kan være å utvikle et system hvor mobilitet mellom institusjoner internasjonalt og nasjonalt og ut og inn av sektoren premieres. Det er ikke sikkert dette bør knyttes til stillingsstrukturen, men dersom stillingene og opprykksmulighetene fortsetter å være basert i lokale spesifikasjonskrav, vil disse antagelig fortsette å være basert i virksomhetens kjerneoppgaver og dermed gå i disfavør av kompetansen utenfra. En mer fleksibel stillingsstruktur kan romme mer allsidige kompetansekriterier. Derfor bør det også være mulig med sideveis forflytning i stillingsstrukturen – eksempelvis fra en mer forskningsorientert stilling til en mer undervisningsorientert – dersom både den ansatte og arbeidsgiver ser seg tjent med det.

Det er også formålstjenlig med nasjonale kriterier/standarder for kompetansekrav til de ulike stillingene, slik at både institusjonene seg imellom og samfunnet for øvrig er trygge på at et visst stillingsnivå tilsvarer en gitt kompetanse. Dette vil forenkle mobilitet mellom lærerstedene

3.2 Mulig nytt stillingsnivå

Forskerforbundet er åpen for en stillingsstruktur med flere nivåer enn i dag. Med utgangspunkt i at det reelle kvalifikasjonskravet for fast ansettelse er langt mer enn avlagt doktorgrad kan det for eksempel vurderes å innføre et nytt stillingsnivå. Stillingene som Forskningssjef 1111 og Professor 1404 finnes allerede (se vedlegg), men er lite i bruk. Disse stillingene kunne eventuelt videreutvikles og gjøres til karrierestillinger for ledende internasjonale forskere.

3.3 Forpliktende postdoktorstillinger – det reelle innsteg

En postdoktorstilling bør være en intensjonserklæring som tydelig signaliserer at institusjonen ser på det angjeldende forskningsområdet som et satsingsområde med rekrutteringsbehov. Forskerforbundet ønsker en ordning hvor en større andel av postdoktorstillingene bare benyttes som forpliktende innstegsstillinger.

3.4 Stipendiater og forskerutdanning med karriereveiledning

Stipendiatene har avlagt doktorgrad som mål, men i dag er det ofte for stor avstand mellom forskerutdanningen og et videre karriereløp. Forskerutdanningen må ikke være til for universitetenes del, men for å skaffe samfunnet nødvendig forskningskompetanse. De fleste skal ikke fortsette i akademia og derfor må karriereveiledning og kontakten med et alternativt arbeidsmarked intensiveres. Alle stipendiater bør få tilbud om et pliktarbeidsår, for å videreutvikle sin kompetanse innen andre relevante sider av vitenskapelig virksomhet.

3.5 Praksisprofessor

Forskerforbundet støtter ambisjonen om tettere samspill mellom akademia og arbeidslivet, men mener at forslaget om å innføre en ny stilling som praksisprofessor er uheldig fordi det vil bidra til en nedvurdering og endring av forståelsen av hva professorkompetanse er. Det er viktig å stimulere til økt bruk av personer fra praksisfeltet i undervisningen - eksterne undervisere og veiledere vil være berikende. For at dette samspillet skal øke og blir bedre, er det imidlertid helt avgjørende at det går begge veier og ikke bare fra næringslivet til akademia. Hovedoppgaven til universitetene og høyskolene er forskning og undervisning basert på vitenskapelige kriterier. Personer med erfaringskompetanse alene vil kunne gi vektige bidrag til undervisningen, men kan ikke overta den. Erfaringskompetanse fra praksisfeltet kan hentes inn innenfor dagens regelverk, enten som timelærer, ordinært ansatte i vitenskapelig stilling eller i form av II-er stilling på gjeldende stillingsnivå som samsvarer med faktisk kompetanse. Det er for eksempel en lang tradisjon innen ingeniørfagene med å hente inn fagfolk fra næringslivet som gjesteforelesere og som tilsatte i bistillinger for å undervise og veilede studenter. Dette ivaretar behovet for innhenting av undervisere med en annen kompetanse og/eller fagbakgrunn. En utfordring har tidligere vært lønnsstrukturen, men lønnstak innenfor de ulike stillingene er nå fjernet.

3.6 Bedre kjønnsbalanse i akademia

For Forskerforbundet er lik representasjon av kvinner og menn i alle stillinger og funksjoner på alle nivå, en målsetting. Årsakene til manglende kjønnsbalanse i akademia, og til at kvinner i mindre grad enn menn når til topps i en akademisk karriere er sammensatte. Kvinneandelen i undervisnings- og forskerstillinger øker og det er over tid blitt en noe høyere andel kvinner i vitenskapelige toppstillinger. Det er fortsatt store fagområdeforskjeller og utviklingen går sakte. Institusjonene må føre en aktiv fag- og personalpolitikk for å bedre kjønnsbalansen i akademia. Samtidig er det viktig at utvalgets forslag til ny stillingsstruktur bedrer og ikke svekker kjønnsbalansen.

Med vennlig hilsen
Forskerforbundet

Petter Aaslestad
Leder

Hilde Gunn Avløyp
Generalsekretær

Vedlegg 1:

Skjematisk oversikt over dagens stillingsstruktur

Dagens stillingsstruktur for vitenskapelig ansatte består av tre karriereløp med ulike stillinger med opprykksordninger mellom nivåene. De tre løpene har i utgangspunktet mulighet for både forskning og undervisning. Tyngdepunktet mellom forskning og undervisning er imidlertid ulikt i de tre løpene, og i tillegg kan stillingene brukes ulikt på institusjonene.

Stillingene og stillingsstrukturen er forankret både i lover og forskrifter, i hovedtariffavtalen i staten og i Statens personalhåndbok.

Karriereløp til dosent

Undervisningsstillinger og årsverk (2017):

Karriereløpet til dosent er kombinerte stillinger med hovedvekt på undervisning og pedagogisk utviklingsarbeid, i tillegg til FoU-arbeid. Stillingene i dette karriereløpet benyttes mest innen tradisjonelle profesjonsutdanninger, samt i en del andre fag ved høyskolene og de nye universitetene. Ved de fire breddeuniversitetene og etter hvert en del andre steder brukes stillingene i stor grad som undervisningsstillinger på lavere grad. I dette løpet er det bare én av fire som har nådd førstestillingsnivå og ytterst få som har fullført et karriereløp til dosent. H/U-lektoren har dessuten en individuell opprykksmulighet til stillingen som førsteamanuensis. Denne karriereveien er dermed mindre i bruk enn professorløpet. Kanskje blir den ytterligere utfordret av nye krav til undervisningskompetanse for de kombinerte stillingene. Stillingene som lektor har i dag normalt liten FoU-tid – dersom man ikke er på et særskilt førstelektorprogram. For førstelektorer og dosenter er FoU-tiden som regel noe høyere enn for lektorene uten førstekompetanse.

Stillingen som høyskolelærer (1007) er antagelig på vei ut og nytilsettinger sjeldne. Dette har sin naturlige sammenheng med økt kompetanse i hele samfunnet. Den kan imidlertid stadig være aktuell for å hente inn spesiell realkompetanse til profesjonsutdanninger.

Karriereløp til professor

Kombinerte stillinger og årsverk (2017):

De siste årenes vekt på forskningskompetanse har ført til en betydelig økning i antall førsteamanuenser og professorer. Dette er det naturlige målet for stipendiater og postdoktorer som ønsker en videre karriere i UH-sektoren. Forholdet førsteamanuensis-professor er nesten 1:1, noe som viser at mange har fått personlig opprykk til professor. Stillingen som amanuensis og høgskoledosent er ikke lenger i aktiv bruk. Derimot finnes det en særskill professorstilling for faglig ledelse (SKO 1404), som bare kan benyttes etter departemental søknad og i åremål. Den er lite i bruk. Institusjonene har også anledning til å ansette på åremål i stillinger som professor II og førsteamanuensis II i inntil 20 % stilling for å dekke inn undervisnings- og/eller forskningsbehov (UH-loven §6.6).

Karriereløp til forsker 1183

Forskerstillinger og årsverk (2017):

Rene forskerstillinger og ditto karriereløp er ikke prioritert av institusjonene. Forskerkodene benyttes i all hovedsak til midlertidige ansettelser i ulike prosjektforskerstillinger og inngår på mange måter ikke i institusjonenes strategiske prioriteringer og planer – de er hovedsakelig i bruk for å dekke arbeidskraftbehov i eksternt finansierte forskningsprosjekter hvor det ikke passer å benytte stipendiat- eller postdoktorstillinger. Kodene 1108, 1109 og 1183 tilsvarer kompetansetrinnene i de andre stigene (master, førstekompetanse og vitenskapelig toppnivå), mens 1110 – som benyttes sjelden – tilbyr en mulig plassering midt mellom førstestilling og professorkompetent forsker. Det er verdt å merke seg at ansettelser i disse kodene ikke har noe nasjonalt reglement, mens opprykksreglene er nedfestet i Statens personalhåndbok.

Utdannings- og rekrutteringsstillinger

Utdannings- og rekrutteringsstillinger og årsverk (2017):

Til gruppen utdanningsstillinger hører også vitenskapelig assistent, men i dag brukes den i praksis ikke som utdanningsstilling og omfatter få årsverk. Over 5 000 stipendiater dominerer denne gruppa hvor de fleste er innplassert i stillingskode 1017. I tillegg ble det opprettet en særskilt stillingskode 1378 for å kunne gi høyere lønn innen blant annet medisin og juss, men dagens tariffmessige innplassering gjør stillingskoden uaktuell fordi den ikke gir bedre lønn. Utdanningsstillingene har som formål å gi de ansatte forskerutdanning og samfunnet forskningskompetanse, og er dermed ikke å regne som en karrierestilling i akademia. Likevel er det i praksis nå krav om doktorgrad for tilsetting i de fleste vitenskapelige stillinger.

Postdoktorstillingen er imidlertid ikke en utdanningsstilling, men definert som en rekrutteringsstilling med henblikk på å skaffe særlig talentfulle forskere økt kompetanse for å «kvalifisere for arbeid i vitenskapelig toppstillinger». Da den ble innført var det ikke en intensjon å skape et ytterligere midlertidig ledd mellom doktorgrad og fast førstestilling, men å kunne tilby en ventestilling for «dyktige doktorgradskandidater» innen fagfelt med erstatningsbehov, men uten ledige faste stillinger (St. meld. nr. 28 for 1988–89). Økningen i bruken av postdoktorstillingen har vært formidabel, fra 250 i 2000, via 1050 i 2010 til 1520 årsverk i dag. Hovedutfordringen knyttet til stillingen er at det ikke er tydelig definert i forskriften hvilke oppgaver og aktiviteter som faller inn under den. Den brukes i dag i hovedsak som en rein prosjektforskerstilling uten ytterligere tanker om videre oppfølging og ses ofte på som en nødvendig videre utdanningsstilling etter doktorgrad. Dette selv om også mange postdoktorer ikke er tiltenkt en plass i akademia.

Innstegsstillingene er enten definert som postdoktor eller førsteamanuensis og har dermed ikke en egen stillingskode, men utgjør en særegen kategori. Disse må man søke departementet om å bruke. Formålet var å skape trygge rammer for unge forskertalenter, men når disse kommer på toppen av utstrakt bruk av postdoktorstillinger, ser vi at de erstatter utlysninger av ordinære, faste stillinger og bidrar dermed til mindre forutsigbarhet og lengre midlertidig ansettelsesforhold.

Vedlegg 2:

Midlertidighet i UH-sektoren på stedet hvil i 2017

Midlertidigheten ved statlige universiteter og høyskoler fortsetter å være stabilt høy, og er uendret også i 2017, viser tallene fra Statens database for høyere utdanning (DBH) som nå er klare. Problemet med høy midlertidighet er knyttet til statlige institusjoner, spesielt universiteter og vitenskapelige høyskoler. Det er en rekke vitenskapelige stillinger som er definert som åremål og dermed er midlertidige i sin natur. Midlertidigheten er imidlertid særlig stor i ordinære vitenskapelige stillinger, de som i DBH rubriseres som «undervisnings- og forskerstillinger» ved statlige universiteter og høyskoler. Også innen enkelte tekniske og administrative stillinger er midlertidigheten høyere enn landsgjennomsnittet.

Ordinære undervisnings- og forskerstillinger

Det ble utført 2 567 årsverk av midlertidig ansatte i ordinære vitenskapelige stillingskoder. Andelen midlertidige i ordinære undervisnings- og forskerstillinger var dermed i 2017 på 18,4 %, det samme som i 2016 og har dermed ikke gått ned under Solberg-regjeringen. Andelen midlertidige er spesielt høy ved Kunsthøyskolen og enkelte vitenskapelige høyskoler. Dette har primært sin forklaring i at UH-loven gir en særlig åremålsadgang for undervisnings- og forskerstillinger når skapende eller utøvende kunstnerisk kompetanse inngår som et vesentlig element i kompetansekravet. Dette gjelder blant annet KHiO, AHO og NMH. Ved universitetene utmerker UiO og UiB seg i negativ retning med en midlertidighet på over 25 % og en stigende tendens. I strid med forsikringer om å ta midlertidigheten på høyeste alvor og arbeide aktivt med å få den redusert. Universitetet i Agder og HiOA utmerker seg i positiv retning ved en andel på litt over 10 %. Verd å merke seg er at midlertidigheten blant vitenskapelige ansatte ved private vitenskapelige høyskoler også ligger rundt 10 %. Den har gått noe ned ved vanlige private høyskoler, men steget klart private vitenskapelige høyskoler de siste to årene. Dette henger en del sammen med fusjoner.

Det er særlig i forskerkodene at det er mange midlertidige årsverk – og her er to av tre midlertidig ansatte. Også i høyskole-/universitetslektorstilingene er midlertidigheten høy. Noe som vitner om at omfattende undervisningsoppgaver dekkes av midlertidig ansatte uten førstekompetanse.

Totaltall inkludert åremål

I oversikten over midlertidighet er ikke åremålsstillinger tatt med. Disse inkluderer rekrutteringsstillinger, professor II, vitenskapelig assistent og faglige ledere hvor UH-loven gir en særlig åremålsadgang. Inkluderer vi alle stillingskategorier, utgjør midlertidigheten 33,5 % – rundt 40 % ved de største universitetene. Det vil si at av alle ansatte i UH-sektoren er én av tre midlertidig tilsatt. Da er ikke timelærere og andre på korte engasjementer inkludert.

Alle tall er fra DBH

Tabeller (pdf)