Endringer i arbeidsmiljøloven

Høring – forslag til endringer i arbeidsmiljøloven

Det vises til e-post fra Unio den 4. november 2008 og til telefonsamtale med Jon Olav Bjergene den 5. januar 2009 vedrørende utsatt frist.

Vi vil nedenfor kommentere flere av forslagene/spørsmålene om endringer/presiseringer.

2. Arbeidsmiljølovens ”70-årsregel”

Forskerforbundet støtter departementets vurdering av at oppsigelse på grunn av oppnådd 70 års aldersgrense ikke strider mot arbeidsmiljølovens forbud mot diskriminering på grunn av alder.

Forskerforbundet mener at en alminnelig aldersgrense er viktig for å sikre arbeidstakere en verdig avslutning på yrkeslivet. En aldersgrense vil skåne arbeidstakerne for påkjenningen med oppsigelse, og vil gi forutsigbarhet både for arbeidstaker og arbeidsgiver med hensyn til når arbeidsforholdet lovlig kan avsluttes. Det er etter Forskerforbundets syn viktig at den alminnelige aldersgrensen ikke hindrer en fortsettelse av arbeidsforholdet dersom arbeidsgiver og arbeidstaker ønsker det.

Ut fra dagens sysselsettingsstatistikk kan ikke Forskerforbundet se at en økning av aldersgrensen til over 70 år vil bidra nevneverdig til økt sysselsetting i Norge. Behovet for og ønsket om å videreføre arbeidsforholdet etter fylte 70 år, vil kunne ivaretas tilstrekkelig ved at det som i dag ikke er pliktig fratreden dersom arbeidstaker og arbeidsgiver ønsker at arbeidsforholdet videreføres.

Forskerforbundet mener på denne bakgrunn at det bør være en aldersgrense og går inn for at 70-årsregelen i arbeidsmiljølovens § 15 – 7 (4) opprettholdes.

Virksomhetsfastsatt aldersgrense:
Forskerforbundet støtter at virksomhetsfastsatt aldersgrense som er påkrevd ut fra arbeidets art og risiko, skal videreføres.

Vi støtter også at virksomhetsfastsatt aldersgrense som ikke er påkrevd ut fra arbeidets art og risiko, skal opprettholdes selv om det innebærer en innskrenkning i arbeidstakers rett til å videreføre arbeidsforholdet. Ved at ordningen nedfelles i tariffavtale, vil man sikre at arbeidstakersiden får direkte innflytelse i vurderingen av behovet for etablering av en slik aldersgrense og behovet for den.

Forskerforbundet støtter departementets forslag om at avgangsalder ut over de som er begrunnet i helse og sikkerhet, må være nedfelt i tariffavtale. Vi mener også at det ikke skal være tilstrekkelig med en generell åpning i tariffavtalen for fastsettelse av avgangsalder, men at aldersgrensen skal fastsettes i tariffavtalen.

Forskerforbundet støtter også forslaget om en overgangsordning på 1 år for å sikre at eksisterende praksis kan nedfelles i tariffavtale eller opphøre.

Forskerforbundet mener at den nedre grensen for virksomhetsfastsatt aldersgrense bør settes til 67 år.

Forutgående varsel:
Forskerforbundet støtter forslaget om innføring av en egen varslingsbestemmelse ved opphør av arbeidsforhold som følge av oppnådd aldersgrense, og at denne kommer i stedet for ordinær oppsigelse. En varslingsfrist på 6 måneder anses tilstrekkelig.

4. Midlertidig ansettelse

4.1 Fireårsregelen ved midlertidig tilsetting
Departementet drøfter arbeidsmiljølovens § 14-9 (5) og foreslår at bestemmelsen endres slik at fireårsregelen kun får anvendelse overfor midlertidige ansettelser etter bestemmelsens første ledd a) og b), dvs for oppdrag og vikariater. 

Etter dette forslaget vil fireårsregelen ikke gjelde for midlertidig ansettelse etter arbeidsmiljølovens § 14-9 tredje ledd, dvs for midlertidige ansettelser inngått i medhold av tariffavtaler innenfor kunstnerisk arbeid, forskning eller idrett. Departementet legger til grunn at fireårsregelen heller ikke vil gjelde for åremålstilsetting etter arbeidsmiljølovens § 14-10 eller for midlertidige ansettelser etter særlovgivningen.

Departementet finner det ikke nødvendig å presisere unntakene fra fireårsregelen i arbeidsmiljøloven.

Departementet foreslår at virkningen av ulovlig midlertidig tilsetting presiseres i bestemmelsen.

Forskerforbundet mener at unntakene fra fireårsregelen ikke bør være videre for privat enn for statlig sektor. Videre mener vi at unntakene bør fremgå uttrykkelig av arbeidsmiljøloven, slik tilfellet er etter tjenestemannsloven.

Fireårsregelen ble innført i arbeidsmiljøloven bl.a. i et forsøk på å harmonisere tjenestemannsloven og arbeidsmiljøloven. Det foreligger en etablert praksis for tolkningen av 4-års-regelen i statlig sektor som ble videreført ved innføring av 4-årsregelen for privat sektor.

I statlig sektor er det et generelt unntak for åremåls- og utdanningsstillinger i tjenestemannslovens § 10, tredje ledd. Det er kun for disse stillingene innen forskning at det kan være behov for unntak fra fireårsregelen.  Forskerforbundet som er en landsdekkende arbeidstaker- og interesseorganisasjon, hadde tidligere tariffavtale med NHO/Abelia om midlertidig ansettelse av vitenskapelige assistenter, stipendiater og postdoktorer. Forskerforbundet har ved flere anledninger tatt initiativ til inngåelse avtilsvarende tariffavtaler i virksomheter knyttet til HSH, NHO/Abelia og Spekter.  Det har vært og er kun aktuelt med inngåelse av slike tariffavtaler for såkalte utdannings- og åremålsstillinger. 

Det fremgår av arbeidsmiljølovens § 14-11 at virkningen av ulovlig midlertidig tilsetting er fast ansettelse, men dette kan gjerne presiseres ytterligere i arbeidsmiljølovens § 14-9. 

Vi er enig i at åremålstilsetting etter arbeidsmiljølovens § 14-10 unntas fra fireårsregelen. Som nevnt er også åremålstilsetting unntatt etter tjenestemannsloven.

I stedet for den foreslåtte endringen foreslås på denne bakgrunn følgende ny formulering av arbeidsmiljølovens § 14-9 (5):  Arbeidstaker som har vært midlertidig tilsatt mer enn fire år, skal anses som fast tilsatt, slik at reglene om oppsigelse av arbeidsforhold kommer til anvendelse. Dette gjelder likevel ikke for arbeidstaker som er midlertidig ansatt etter første ledd bokstav c, d og e eller for arbeidstaker som er midlertidig ansatt i utdannings- eller åremålsstilling.

5. Retten til å fortsette i stillingen ved nedleggelse av virksomheten

Vi har ingen innvendinger til den foreslåtte presiseringen i arbeidsmiljølovens § 15-11.

6. Drøftingsplikten etter arbeidsmiljølovens § 15-1

Departementet uttaler at arbeidsmiljølovens § 15-1 etter en naturlig forståelse av ordlyden dekker både grunnlaget for en eventuell oppsigelse og valget med hensyn til hvem som skal sies opp.

Forskerforbundets erfaring er at arbeidsgiver i de færreste saker tolker arbeidsmiljølovens § 15-1 slik at den angir både grunnlaget for en eventuell oppsigelse og valget med hensyn til hvem som skal sies opp. Vår erfaring er at arbeidsgiver praktiserer bestemmelsen slik at det i drøftingsmøter blir redegjort kun for bakgrunnen for nedbemanningen og for de konkrete utvelgelseskriteriene. Det opplyses ikke hvem som er sammenlignet og hva som har vært utslagsgivende for  valget av arbeidstakere til oppsigelse.

Forskerforbundet deler på denne bakgrunn ikke departementets oppfatning om at det unødvendig å presisere i loven at den konkrete utvelgelsen ligger innenfor rammen av hva som skal drøftes etter arbeidsmiljølovens § 15-1. Vi mener dette bør presiseres i lovteksten slik at det blir klargjort at også den konkrete utvelgelsen av de ansatte skal inngå i drøftingen.

7. Arbeidsgivers adgang til trekk i lønn, trekk i lønn for arbeidstakers egenandel til tjenestepensjonsordninger

Etter det Forskerforbundet erfarer er det behov for at både vilkår og utstrekning av lønnstrekk fremgår klart av loven. Vårt syn er at arbeidsmiljølovens § 14-5, 3. ledd bør gjelde generelt for all trekk i lønn og pensjon.

Forskerforbundet er enig i at det bør fastsettes en klar hjemmel for trekk av arbeidstakers egenandel til tjenestepensjonsordninger, jf forslag til endring av arbeidsmiljølovens § 14-5, 2. ledd bokstav b.

8. Prioritet mellom fortrinnsrettsreglene

Vi er enig i den foreslåtte prioriteringen mellom fortrinnsrettsreglene.

10. Noen presiseringer

10.1 Kravet om tariffavtale i arbeidsmiljølovens § 10-12 femte ledd
Tariffavtale kan erstattes med ” avtale som nevnt i §§…..”

10.2 Unntak fra behandling i forliksrådet
Vi er enig i forslagene til unntak fra behandling i forliksrådet

10.3 Rett til fri ved religiøse høytider
Det bør tas inn en henvisning til lov av 13. juni 1969 om trudomssamfunn og ymist anna § 27 a i arbeidsmiljøloven.

10.4 Opplæring av verneombud og medlemmer av arbeidsmiljøutvalg
Retten til å gå på kurs i regi av en arbeidstakerorganisasjon bør presiseres i arbeidsmiljøloven.

11. Arbeidstilsynets vedtakskompetanse – arbeidsmiljølovens kapittel 9

Arbeidstilsynets vedtakskompetanse bør omfatte arbeidsmiljølovens kapittel 9.

12. Overtredelsesgebyr

Vi mener at det bør innføres hjemmel for overtredelsesgebyr i Arbeidstilsynets lovverk nå.

Med vennlig hilsen
Forskerforbundet

Ann Turid Opstad
Seksjonsleder