Hopp direkte til innhold

Hopp direkte til Søk

INFO IN ENGLISH? Find essential articles and documents in our  English section

/

English

Ansattes ytringsfrihet/varsling

(03.03.06) Forskerforbundets høringsuttalelse til forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet/varsling. Rapport fra arbeidsgruppe.

Unio
Stortingsgaten 2
0158 Oslo

Deres ref: Vår ref: 020/06-ato Vår dato: 03.03.2006

Høring - forslag til nye regler om ansattes ytringsfrihet - arbeidsgrupperapport

Vi viser til epost av 6. januar 2006 vedrørende ovennevnte høring.

Etter vår vurdering er det hensiktsmessig, slik det er lagt opp til, med først en bestemmelse om ytringsfriheten generelt og dernest en bestemmelse om varsling av kritikkverdige forhold som en særvariant av ytringsfriheten. På universitets- og høgskolesektoren har faglige ytringer vært ansett som en del av den akademiske friheten og således stått i en annen stilling både faktisk og rettslig enn ytringer om kritikkverdige forhold. Det er nedsatt et utvalg som skal vurdere lovfesting av den akademiske friheten på universitets- og høgskolesektoren, men arbeidsmiljøloven vil få anvendelse også innen akademia.

Vi er fornøyd med at sanksjonssystemet forbedres og utvides til å gjelde ytringer generelt, at arbeidsgiver pålegges å legge forholdene til rette for frie ytringer og at en slik tilretteleggingsplikt knyttes til det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

Våre innvendinger går i det vesentlige ut på at bestemmelsene er uklare, på enkelte punkter for lite forpliktende, og at det blir for snevert å knytte arbeidsgivers tilretteleggingsplikt kun til varslingssituasjonen. Med forbedringer på disse punkter mener vi det foreslåtte regelverket for vern av ansattes ytringsfrihet totalt sett er hensiktsmessig.

Vi har følgende kommentarer til de enkelte bestemmelser:

§ 2-4 Arbeidstakers ytringsfrihet

Denne bestemmelsen omhandler ansattes ytringsfrihet generelt, mens § 2-5omhandler ytringer om kritikkverdige forhold spesielt.

I praksis ser vi ofte at det ikke skilles mellom generelle ytringer, f. eks faglig meningsutveksling, og ytringer om kritikkverdige forhold i virksomheten (varsling). Faglige ytringer blir lett oppfattet som kritikk av virksomheten, som et varslerforhold både på universitets- og høgskolesektoren og innen akademia for øvrig. Vi mener det er behov for å skille mellom disse typer ytringer fordi det i ulike sammenhenger kan være grunn til å behandle disse ulikt både faktisk og rettslig. Det virker derfor klargjørende og ryddig at det i lovens § 2-4 inntas en bestemmelse om ytringsfriheten generelt, og dernest i § 2-5 en bestemmelse om varsling av kritikkverdige forhold som en spesiell variant av ytringsfriheten.

Grensene for arbeidstakers generelle ytringsfrihet er imidlertid så vidt skjønnsmessig angitt at det vil være problematisk for arbeidstaker å forutberegne sin rettsstilling. Dette kan igjen bidra til at arbeidstaker ikke benytter seg av sin ytringsfrihet. Det er således ønskelig at det benyttes klarere begreper og/eller gis en nærmere veiledning i lovteksten, f.eks i form av en opplisting av momenter som tillegges vekt ved fastsettelsen av innholdet ide enkelte skjønnsmessige begreper. En slik opplisting behøver ikke være uttømmende, men kan bidra til å gi arbeidstaker en pekepinn om hvor grensene går.

§ 2-5 Varsling av kritikkverdige forhold i virksomheten

Etter første ledd får arbeidstaker en rett til å varsle om kritikkverdige forhold, mens det i andre ledd stilles krav til fremgangsmåten ved varslingen og hvilke særlige hensyn som skal ivaretas ved offentlig varsling. Det siste fordi offentlig varsling har større konsekvenser for virksomheten.

Bestemmelsen ivaretar på en balansert måte samfunnets behov for innsyn, virksomhetens behov for ikke å bli utsatt for uberettiget kritikk og arbeidstakers rett til å bruke media for å oppnå endringer til beste for samfunnet.

Et av kriteriene ved offentlig varsling er at arbeidstaker først skal ha varslet internt, med mindre arbeidstaker har grunn til å tro at dette vil være uhensiktsmessig. Det er ønskelig at det i lovteksten presiseres noen veiledende momenter for når en intern varsling vil være uhensiktsmessig. Videre bør det presiseres at virksomhetens retningslinjer ikke kan innskrenke arbeidstakers ytringsfrihet, men kun gi anvisning på fremgangsmåten ved intern varsling.

§ 2-6 Vern mot gjengjeldelse for ytringer

Vernet mot gjengjeldelse ved delt bevisbyrde og det forhold at oppreisning kan kreves uavhengig av arbeidsgivers skyld, bidrar til å effektivisere regelverket. I rapporten nevnes forbigåelser som eksempel på uformelle sanksjoner som vil kunne rammes. Innen akademia er det utbredt med midlertidige tilsettinger og ansettelser på eksterne midler. Uformelle sanksjoner er etter vår erfaring at midlertidige arbeidsavtaler ikke forlenges og at ytterligere prosjektmidler ikke blir gitt. Vi legger til grunn at dette kan være en type uformelle sanksjoner som rammes av bestemmelsen, men det vil være hensiktsmessig at dette presiseres i lovproposisjonen. Delt bevisbyrde vil gjøre det enklere å vinne frem i slike tilfelle. Det at arbeidsgiver kan bli dømt til å betale for sine sanksjoner uavhengig av skyld
(oppreisning) vil sannsynligvis også øke bevisstheten omkring tematikken.

Det er også en fordel at det valgte sanksjonssystemet (delt bevisbyrde og oppreisning på objektivt grunnlag) er ensartet med beslektede områder, jf systemet i likestillingsloven, arbeidsmiljølovens diskrimineringsregler og i diskrimineringsloven.

Det er en styrke at vernet er utvidet til å gjelde ytringer generelt, ikke bare ytringer om kritikkverdige forhold.

§ 3-6 Plikt til å legge forholdene til rette for varsling

Det er positivt at arbeidsgiver som et virkemiddel for å styrke ytringsklimaet, pålegges en plikt til å legge forholdene til rette for frie ytringer i virksomheten, og at dette ses i sammenheng med det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet. Et åpent ytringsklima og gode muligheter til å si fra om kritikkverdige forhold er av vesentlig betydning for arbeidsmiljøet.

Slik bestemmelsen er formulert omfatter den imidlertid kun tilretteleggingsplikt for ytringer om kritikkverdige forhold i virksomheten. Vi mener bestemmelsen bør utvides til å omfatte tilretteleggingsplikt for ytringer generelt, jf § 2 - 4. Etter vår erfaring starter gjerne en konflikt med uenighet om faglige spørsmål for så å ende opp som en arbeidsmiljøkonflikt. En tilretteleggingsplikt i forhold til faglige ytringer kan bidra til å avverge senere arbeidsmiljøkonflikter. Videre kan en tilrettelegging av ytringsklimaet generelt bidra til å minske de mer "subtile" former for gjengjeldelser ved at toleransen og bevisstheten omkring problemstillingene blir større.

Arbeidsgivers plikt til tilrettelegging gjelder bare hvis forholdene i virksomheten tilsier det. Dette blir for lite forpliktende. Regelen bør formuleres slik at tilrettelegging blir den klare hovedregelen. Unntak bør bare være aktuelt hvis en tilrettelegging vil være uhensiktsmessig (f.eks. fordi virksomheten er liten ).

Forvaltningslovens § 13 g (forbud mot instrukser om taushetsplikt)

Bestemmelsen, som retter seg mot offentlig ansatte, er i hovedsak en lovfesting av gjeldende rettstilstand. Lovfesting vil imidlertid klart ha en signaleffekt, og det forhold at bestemmelsen inntas i forvaltningsloven vil sannsynligvis bidra til å gjøre den mer kjent for de arbeidstakerne som den er aktuell for.

Med vennlig hilsen
Norsk forskerforbund

Kari Kjenndalen
Generalsekretær

Ann Turid Opstad
Advokat